Как искать сотрудников в компанию, если вы не HR?

Большинство работодателей давно знакомо с сайтами по поиску работы. Но что можно сделать, чтобы найти сотрудника побыстрее и того, кто будет удовлетворять вашим требованиям. Поговорим о том, как грамотно составить вакансию, где ее опубликовать и как выбрать нужного человека на нужную должность.

Как разобраться, кого именно вы ищете

Первостепенная задача — понять, какой именно работник вам нужен, что он должен знать и уметь, что и как делать. Нужно составить список, где будет отражено несколько пунктов. Расскажем о них по порядку.

Как определить обязанности соискателя

Важно разобраться, что будет делать ваш сотрудник. Для этого надо нацелиться на результат. К примеру, вам нужно продвижение сайта в поисковых системах. Соответственно, нужен и SEO-специалист. Или сайт уже есть, но нужны паблики в соцсетях. Ищем SMM-щика. Или, например, вам нужен блог. Ищем редактора, возможно — с базой авторов. Или копирайтера, работу которого будете координировать лично вы.

Как определить требования к соискателю

Итак, вы разобрались, какой специалист вам нужен. Теперь нужно понять уровень требований к нему: образование, умение, навыки, законодательные ограничения.

Если у вас есть интернет-магазин и точка в офлайне, то высшее образование продавцу или менеджеру не обязательно, главное — коммуникабельность, вежливость и умение разбираться в товарах конкретной ниши. Если нужен редактор или копирайтер для сайта, программист или дизайнер — важно ознакомиться с портфолио или дать тестовое задание, чтобы получить представление о профессиональных навыках (и здесь высшее образование точно будет преимуществом). Если вы продаете лекарства, за эту работу не должны отвечать люди, судимые за хранение и распространение наркотиков. Водить транспортные средства (если вам, например, нужны водители или водители-курьеры) имеют право только люди с водительскими правами соответствующей категории.

Ни на какую работу нельзя нанимать людей моложе 14 лет, а для трудоустройства подростков старше 14, но моложе 18 лет требуется письменное согласие родителей. Пол сотрудника может служить ограничением на ряд работ, доступных только мужчинам. Но в основном соответствующие профессии связаны с физическим трудом на тяжелом или вредном производстве, а к e-commerce и работам на сайтах не имеют никакого отношения.

Объявления, содержащие требования к полу (за исключением упомянутого выше списка профессий), возрасту (если брать во внимание к совершеннолетних граждан), внешности, семейному положению, наличию недвижимости и постоянной регистрации в городе проживания, расе, национальности, вероисповеданию, политическим взглядам являются дискриминацией и штрафуются по закону. Если же вам важно, чтобы сотрудник был некурящим, можно прописать запрет на курение в правилах внутреннего распорядка.

Условия работы

Важно определить, какой режим работы оптимален для конкретной позиции. Это может быть пятидневка, сменная работа или гибкий график. Сверхурочная работа оплачивается в полуторном размере при объемах от двух часов и в двойном — свыше этого времени. Другой вариант, доступный по ТК РФ — предоставить сотрудникам дополнительное время в размере отработанного сверхурочно.

Для сотрудников, работающих с сайтов, возможен офисный, удаленный или гибридный формат, причем удаленка год от года набирает популярность. Гибкий график в офисе или гибридный формат подразумевает количество часов, которое сотрудник должен отработать на рабочем месте, или присутственные дни, а на удаленке может быть отведено время под созвоны и совещания (ежедневные или еженедельные). Для работы со сдельной оплатой оптимальным вариантом может быть сотрудничество с фрилансерами (индивидуальными предпринимателями или самозанятыми гражданами).

Лидия Леонова, заместитель директора по персоналу ООО «Самсон-Мед»:

«Необходимо определить целевую аудиторию вакансии. Составить портрет кандидата. Выбрать то, что мотивирует данную ЦА и сделать акцент в описании вакансии именно на это. Например: если мы ищем аппаратчика на производство, то для таких кандидатов в первую очередь важна стабильная заработная плата, бесплатное питание, развозка и т.д. Если это кандидат на позицию IT, то уже мало конкурировать только по заработной плате. Тут важно упомянуть и про участие в интересных проектах, и про «плюшки» в виде игровых приставок и комнаты отдыха, новой мощной техники. Если же это сотрудники R&D, то указываем возможность разработать новый инновационный продукт, продолжать вести научную и исследовательскую деятельность и преподавать».

Как и где искать соискателей на вакансии

Возможны разные способы поиска кандидатов на вакансии. 

Один из них — «сарафанное радио». Таким образом можно выбрать человека среди знакомых или коллег по профессии и больше узнать о нем, но искать так узких специалистов довольно сложно, плюс дружеские и родственные отношения иногда могут мешать работе.

Другой способ — поиск на сайтах, таких как HH или job.ru. На линейный персонал лучше публиковать вакансии, руководителей и высокооплачиваемых сотрудников — искать по базе резюме. Эта услуга платная, зато вы можете получить доступ к большому количеству резюме и отфильтровать их по городу и специальности.

Поиск по резюме на hh.ru

Лидия Леонова, заместитель директора по персоналу ООО «Самсон-Мед»:

«Рыбку ловят в рыбном месте» — девиз при выборе источников поиска кандидатов. Однозначно, площадка hh.ru сейчас является монополистом среди работных сайтов и с
большинством вакансий работает именно этот инструмент. Для поиска ТОПов или уникальных специалистов, это точечный подбор, тк таких людей единицы, их можно искать по проф сообществам, через нетворкинг. Как правило, они не находятся в активном поиске и не публикуют резюме на работных сайтах. Если же необходимы рабочие специальности, то можно воспользоваться и объявлением в газете, однако этот источник все менее актуален. Если это вакансия, которую в основном выбирают из-за удобного расположения (близости к дому), то можно повесить объявление непосредственно около. Таким способом часто пользуются кофейни и сетевые рестораны». 

Третий способ — это соцсети. ВК хорош для линейных специалистов, фрилансеров-исполнителей, руководителей среднего звена. Telegram — для специалистов ИТ и диджитал-сферы. 

Пример ТГ-канала для поиска работников

Можно размещать вакансии в личном аккаунте или в тематических каналах и сообществах ВК. Там же можно запустить платную рекламу, чтобы вашу вакансию увидели больше людей.

Писать незнакомым людям в соцсети тоже возможно, но лучше так делать только со знакомыми знакомых (со ссылкой на них), чтобы вас не посчитали спамером или представителем сетевого маркетинга).

Хорошо работает также нетворкинг. Можно спросить у знакомых или единомышленников, где они ищут сотрудников. Например, в чате EcomHackers предприниматели недавно поднимали такой вопрос и делились своим опытом: 

Скрин из закрытого чата EcomHackers

Скрин из закрытого чата EcomHackers

Еще один способ — профессиональные форумы и фриланс-биржи. Тут стоит быть осторожным, чтобы не нарваться на недобросовестного исполнителя. Но при удачном исходе именно так можно завязать долгосрочное сотрудничество.

Сергей Гладий, руководитель офиса торгово-производственной компании ЦКТ в г. Севастополь: 

«На протяжении довольно длительного времени я искал себе в команду человека. Требования были довольно простые. Меня не столько интересовала компетентность человека, сколько его личные качества, такие как: порядочность, заинтересованность и вовлеченность в процесс, понимание целей компании и желание участвовать в жизни фирмы. По большому счету, я готов был взять любого человека, который стремится к взаимодействию, развитию и будет работать над собой.

Для поиска работников я подключал связи со своими знакомыми, а также использовал такие ресурсы, как HeadHunter и «Авито». В моём случае связи мне ничем не помогли. Не исключено, что это из-за узкого круга моего общения и это лично моя проблема, но факт, что этот способ мне не сильно помог. Те люди, которые приходили по наводке знакомых, не попадали под мои требования. Они искали лишь определённый уровень дохода, их мало  интересовало что-то другое.

Куда более эффективнее получилось искать ребят через интернет-ресурсы. HeadHunter довольно неплохо давал возможность найти людей, но часто мои надежды не оправдывались. Возможно, это также связано с моими личными ожиданиями, но всё-таки я отметил, что на этом ресурсе люди в основной своей массе стараются преподать себя в более выгодном свете. Куда больше эффекта принесло размещённое объявление на «Авито».

Способы найти сотрудников на рабочие, административные специальности, сотрудников старшего поколения — печатные газеты и журналы. Для студентов и выпускников вузов, училищ и колледжей хороши ярмарки вакансий. Можно обратиться за новыми выпускниками в онлайн-школы и курсы, но в основном это будут стажеры и специалисты уровня junior. Можно доверить поиск сотрудников профессиональному рекрутеру или кадровому агетству. Но эта услуга платная.

Лидия Леонова, заместитель директора по персоналу ООО «Самсон-Мед»:

Если компания небольшая и нет внутреннего рекрутера, то конечно кадровое агентство — основной инструмент для подбора персонала. Однако, исходя из моего опыта, инхаус рекрутеры проявляют себя гораздо эффективнее, чем сотрудники агентства. Т.к. менеджеры из КА заинтересованы «продать» кандидата компании и получить за это оплату. Инхаус рекрутеры же и погружены в специфику деятельности компании и руководителей, и заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве с кандидатом.

Помимо этого, поиск кандидатов агентством осуществляется по тем же источникам подбора, что и рекрутером компании. Единичные случаи, когда агентства имеют свою базу кандидатов. Опять же, если мы говорим о срочном массовом найме, именно агентство сможет создать необходимый поток кандидатов».

Сергей Севанцян, CEO «MediaChain EcosystemІ»:

«В нашей компании мы используем различные способы поиска сотрудников. Как традиционные — размещение вакансий на сайтах о работе, так и более экзотические — реклама в специальных Telegram-каналах и обращение в кадровые агентства. Минус всех этих способов — большие расходы без гарантий результата. При этом лучше всего себя показало «Авито», где недавно появилась возможность платить за отклики, а не за «дни».

Вот почему в итоге мы пришли к системе сетевого маркетинга, когда новых сотрудников (мы их называем партнёры) привлекают старые. Наши партнеры являются одновременно и потребителями наших продуктов и распространителями. Затрат в этом случае ноль, а эффективность очень высокая. В вакансии, если речь идет об «Авито», не стоит писать очень высокую зарплату. Этим вы привлечёте много любопытных, ненужных вам людей, на которых потратите время и деньги. Лучше поступать наоборот, указывать зарплату ниже рыночной.

Еще в объявлении мы стараемся простым языком максимально описать, что сотруднику нужно будет делать и сколько он за это будет получать. Чем подробнее, тем лучше. Это касается и требований. Меня всегда смешат вакансии, где в качестве требований указаны какие-нибудь общие слова типа «коммуникабельность» или «доброжелательность». Я считаю, более понятно будет описать рабочий процесс: «5 часов нужно разговаривать по телефону» или «улыбаться, когда вам хамят».

Что стоит написать в вакансии

Информация в вакансии должна быть максимально структурированной и понятной для соискателя. В первую очередь, нужно указать должность («Менеджер», «Курьер-водитель», «Копирайтер/ Автор статей в блог» и т.д). Излишне усложнять формулировку не стоит, чтобы не запутать соискателей.

Затем нужно рассказать о компании. Если она достаточно известна, то углубляться в описание не обязательно. Если же название не на слуху, то лучше описать то, чем вы занимаетесь. Похвалить себя в таком случае стоит, но сдержанно, акцентируя внимание на сильных сторонах вашего бизнеса и избегая излишне эмоциональных эпитетов.

Укажите геолокацию. Если есть возможность работать удаленно из другого города, не забудьте это написать.

Важнейшая часть описания вакансии — описание задач и обязанностей сотрудника. Перечислите, что человек должен делать в процессе работы. Писать нужно честно, чтобы люди, не желающие с вами работать, отсеивались сразу.

Обдумайте, какие навыки нужны кандидату, чтобы он мог эту работу выполнять. Перечислите обязательные и необязательные требования. Повторяем: отсутствие (или наличие) детей, славянская (или восточная) внешность, размер одежды не больше 46 или женский пол к таким требованиям не относятся.

Затем укажите условия. Зарплату, график и режим работы, бонусы, оформление или условия сотрудничества. Бывают вакансии и без указания зарплаты, но тогда этот вопрос обсуждается уже на собеседовании вместе с кандидатом.

Сергей Гладий, руководитель офиса торгово-производственной компании ЦКТ в г. Севастополь: 

Когда я впервые выложил объявление об открытой вакансии, откликов не пришло. Мне показалось это странным, потому я не выдвигал каких-то особых сложновыполнимых требований и в тоже время предлагал вполне рыночную зарплату. Тогда я поменял название должности,  оставив прежнюю суть объявления. После этого больше людей стали просматривать вакансию, начали звонить и писать. Очевидно, что кандидатов  заинтересовало и привлекло красивое название их должности. Мне кажется, это что-то сродни комедии, когда «менеджер клининга» звучит престижнее, нежели «уборщик», но этот метод действительно работает.

После смены названия должности я проработал и само объявление: указал больше подробностей о сути работы, рассказал про компанию, её ценности и миссию, а также написал, что я ищу не просто «работника», а друга, соратника. Я заметил, что такие простые, но искренние слова, цепляли людей, многие звонили и говорили, что из всего объявления их интересовала именно эта фраза. Возможно, кандидаты с непривычки пытались узнать, что это значит. Я же склонен верить тому, что люди действительно ищут что-то более искреннее.

Ещё один способ привлечь внимание к вакансии — указать уровень дохода «от» и «до». В таком случае указывается разброс от минимального  до  уровня зарплаты выше рынка, при условии, что человек будет действительно отдаваться делу и хорошо трудиться. Но я заметил, что в  объявлениях с высоким уровнем дохода людей интересует лишь максимально большая цифра. Некоторые даже не смотрят на суть объявления, не вчитываются в обязанности, не готовы принимать ценности компании. Если вы используете такой прием — будьте готовы к тратить больше времени на отсеивание во время собеседований.

Выбор сотрудника

Итак, вы опубликовали вакансию и получили несколько откликов. Как выбрать из нескольких кандидатов того, кто вам нужен.

Собеседование

Первым этапом выбора чаще всего становится собеседование (иногда оно проводится уже после выполнения тестового задания). Можно позвать человека на собеседование в офис (если человек живет в вашем городе), можно провести собеседование онлайн посредством видеозвонка. Часто собеседования проводятся в несколько этапов — с HR или рекрутером, с командой и с вышестоящим руководством.

Проводя собеседование, представьтесь, уточните, каким запасом времени человек располагает, расскажите о компании и о том, что предстоит делать.

Затем узнайте о кандидате, его опыте и личных качествах. Задавайте наводящие вопросы, но не пытайтесь «валить». Элементы стресс-интервью на большинстве собеседований также неуместны и могут показаться неэтичными. Выявите основные навыки человека, его ценности и мотивацию, уточните зарплатные ожидания.

В конце собеседования будьте готовы ответить на вопросы соискателя и честно скажите, когда и по какому каналу вы намерены дать обратную связь.

Тестовое задание

Тестовое задание необходимо в основном для интеллектуальных профессий — аналитиков, копирайтеров, программистов, дизайнеров. Оно не должно быть слишком большим и объемным: нужно время и на его выполнение (а у одного кандидата может быть несколько тестовых), и на проверку (вам и вашим коллегам придется проверять тестовые от разных кандидатов). Кроме того, неэтичной и нечестной практикой будет использование тестовых заданий в реальном рабочем процессе. При этом то, что человек делает в тесте, должно отражать специфику его реальной работы.

Если кандидатов немного, а тестовое объемное — можно сделать его оплачиваемым. Так вы замотивируете человека выполнить задание качественно. Даже если вы предпочтете другого кандидата, разовая подработка никому еще не вредила.

Испытательный срок

Когда кандидат найден и готов приступить к работе, работодатель вправе назначить ему испытательный срок (и большинство пользуется этим правом). Это нужно, чтобы понять, насколько сотрудник сработается с руководством и командой.

Читайте также: Как отследить эффективность сотрудника

Испытательный срок не назначается несовершеннолетним, беременным, женщинам с детьми моложе 3 лет, сотрудникам, которых перевели из другой компании или которые получили должность в результате выборов или на конкурсной основе.

Максимальная длительность испытательного срока для рядовых сотрудников составляет 3 месяца, для руководителей — полгода, для лиц, занятых по срочному трудовому договору — не более двух недель. В любом случае испытательный срок можно завершить раньше.

Если вы приняли отрицательное решение и сотрудник не прошел испытательный срок, то уведомление об увольнении нужно вручить за трое суток до дня увольнения. Если же человек сам решил, что не намерен продолжать работу в вашей компании по окончании испытательного срока, он также должен уведомить работодателя за 3 дня.

Конечно, все работодатели желают, чтобы с новым сотрудником удалось сработаться, но так бывает не всегда. Как бы то ни было, желаем удачи в поиске и дальнейшей работе с вашей командой.

И вступайте в Телеграм-чат EcomHackers по ссылке ниже. Там предприниматели обсуждают все насущные бизнес-вопросы: идеи, решения, связанные с работой платформы ADVANTSHOP, крутые кейсы продаж, а также новые каналы, через которые можно продавать онлайн.